Catégorie : Coaching

Articles et analyses sur le coaching professionnel : pratiques, outils, tendances et retours d’expérience pour les coachs et leurs clients.

Formation management hybride : clarifier les pratiques pour piloter une équipe à distance et sur site

Une formation management hybride aide les managers à piloter une équipe répartie entre présence et distance avec davantage de clarté. Elle apporte des repères concrets pour cadrer les priorités, fluidifier le dialogue et stabiliser les rituels. L’objectif n’est pas d’ajouter des couches de méthode, mais de remettre en mouvement les pratiques avec un cadre simple et utile.

Comment piloter une équipe hybride sans perdre en clarté ?

Le management hybride demande plus de précision dans les attentes, plus de régularité dans les échanges et plus de cohérence dans les arbitrages. Quand ces repères manquent, chacun interprète les règles à sa manière, ce qui crée des écarts de fonctionnement. Une formation dédiée permet de remettre de l’alignement dans les pratiques et de sécuriser la coordination au quotidien.

Quels sont les effets les plus fréquents d’un manque de cadre ?

Des priorités qui changent d’un manager à l’autre.
Des réunions nombreuses, mais peu décisives.
Une autonomie mal définie, perçue comme du flou.
Des frustrations liées à la visibilité du travail.
Une impression d’inéquité entre présentiel et distance.

Que doit apporter une formation management hybride efficace ?

Une formation utile part des situations réellement vécues par les managers. Elle ne cherche pas à imposer un modèle théorique, mais à aider chacun à ajuster sa posture, ses rituels et ses repères de pilotage. Le bon contenu doit être concret, directement applicable et adapté au terrain.

Quels sont les piliers à travailler ?

Le cadre de fonctionnement

Il s’agit de clarifier qui décide, quand, sur quoi et avec quel niveau d’autonomie. Ce cadre réduit les malentendus, rend les attentes plus lisibles et soutient la cohérence collective.

Les rituels de management

Des points courts, réguliers et utiles permettent de garder le cap. En hybride, la fréquence et la qualité du suivi comptent souvent plus que la durée des échanges.

La communication managériale

Les consignes doivent être simples, partageables et compréhensibles pour tous. Une communication claire limite les interprétations et facilite le dialogue entre les membres de l’équipe.

Le pilotage des résultats

Le management hybride demande de suivre l’avancement sans glisser vers le contrôle excessif. La formation aide à choisir des indicateurs pertinents, lisibles et exploitables.

L’équilibre relationnel

La confiance, la reconnaissance et le sentiment d’équité restent essentiels. C’est souvent à cet endroit que se joue l’adhésion des équipes et la qualité du travail collectif.

Quels bénéfices concrets attendre pour l’entreprise ?

Une formation management hybride bien construite produit des effets visibles lorsqu’elle est ancrée dans le réel. Elle ne promet pas une transformation instantanée, mais elle remet en mouvement les pratiques managériales et facilite les premiers ajustements.

Quels progrès observe-t-on le plus souvent ?

Des managers plus à l’aise dans leurs arbitrages.
Une équipe mieux informée et plus autonome.
Des réunions plus courtes et plus utiles.
Une baisse des tensions liées aux incompréhensions.
Une continuité plus nette entre travail sur site et à distance.

Formation, coaching ou conseil : quel levier choisir ?

Le bon levier dépend du niveau d’enjeu, du nombre de managers concernés et du degré d’urgence. La formation pose un socle commun. Le coaching travaille la posture d’un manager ou d’un collectif. Le conseil aide à structurer la mise en œuvre quand l’organisation doit avancer vite.

Levier	Finalité principale	Ce qu’il apporte	Quand le choisir
Formation management hybride	Harmoniser les pratiques	Repères communs, méthodes, langage partagé	Quand plusieurs managers doivent avancer avec une base commune
Coaching individuel	Travailler la posture d’un manager	Prise de recul, ajustements ciblés, progression personnelle	Quand un manager a besoin d’un appui spécifique
Coaching collectif	Faire progresser un groupe de managers	Partage d’expériences, alignement, traitement de cas réels	Quand les équipes managériales doivent mieux se coordonner
Conseil en management de transition	Soutenir une transformation	Cadrage, priorisation, accompagnement de la mise en œuvre	Quand l’organisation évolue vite ou traverse une phase sensible

Comment choisir le bon format de formation ?

Le bon format dépend du niveau d’alignement déjà présent dans l’organisation. Une formation courte peut suffire pour poser des bases communes. Un accompagnement plus complet devient pertinent si les tensions sont déjà là, si les pratiques divergent fortement ou si les managers ont besoin d’un cadre commun pour avancer.

Quels formats peuvent être envisagés ?

Atelier de prise en main pour poser un premier cadre.
Formation structurée pour harmoniser les pratiques.
Coaching collectif pour traiter des cas réels.
Conseil de terrain pour accompagner la mise en œuvre.

Quelles preuves montrent qu’un accompagnement est utile ?

Chez AIR Consulting Services, nous constatons qu’un accompagnement avance mieux lorsqu’il s’appuie sur des situations concrètes, des repères simples et un cadre de travail clair. Quand les managers partagent le même langage, les échanges gagnent en lisibilité et les équipes comprennent mieux ce qui est attendu.

Quels signaux montrent une évolution positive ?

Les demandes sont mieux priorisées.
Les réunions débouchent sur des décisions plus nettes.
Les consignes deviennent plus homogènes.
Les collaborateurs comprennent mieux les attentes.
Les tensions baissent sur les sujets d’organisation.

Pourquoi choisir AIR Consulting Services pour cette formation ?

AIR Consulting Services accompagne les entreprises avec une approche claire, engagée et pragmatique. Nous travaillons au plus près du terrain, avec une attention forte à la clarté des messages, à l’alignement des pratiques et à la mise en œuvre. L’objectif est simple : aider vos managers à retrouver des repères utiles, durables et adaptés à votre réalité.

FAQ

Une formation management hybride convient-elle à tous les managers ?

Oui, si le contenu est adapté au niveau d’expérience et au contexte de l’équipe. Les besoins ne sont pas les mêmes pour un manager débutant, un manager confirmé ou un collectif de managers déjà structuré.

Faut-il revoir tous les process pour travailler en hybride ?

Non. Il est souvent plus efficace de commencer par les zones qui créent de la confusion : rythme des échanges, règles de décision, suivi des priorités et responsabilités de chacun.

Combien de temps faut-il pour voir des effets ?

Les premiers effets peuvent apparaître rapidement si la formation débouche sur des pratiques simples et partagées. Le changement s’installe vraiment avec la régularité et les ajustements de terrain.

La formation suffit-elle à elle seule ?

Elle pose un socle solide, mais l’effet est plus durable lorsqu’elle s’accompagne d’un suivi, d’un coaching ou d’un appui managérial ciblé.

A lire également

En savoir plus

Vous souhaitez structurer une formation management hybride adaptée à vos managers et à votre réalité d’équipe ? AIR Consulting Services peut vous aider à clarifier le besoin, construire un format utile et accompagner la mise en œuvre avec des repères concrets. Contactez-nous pour définir le bon niveau d’intervention et lancer un premier échange.

30 avril 2026

Le mentorat en entreprise : un levier concret pour accélérer la montée en compétence
Le mentorat revient souvent dans les discussions RH dès qu’il faut faire monter une équipe en compétence, accompagner une prise de poste ou sécuriser une transformation. Le sujet est simple en apparence, mais il mérite d’être posé avec clarté : le mentorat n’est pas un mot-valise. C’est un cadre d’intervention utile quand l’enjeu est d’accélérer l’apprentissage, de transmettre des repères solides et de donner aux équipes davantage d’autonomie.

Pour un DRH ou un consultant RH, la vraie question n’est pas seulement « faut-il du mentorat ? ». C’est surtout : quel dispositif va remettre les personnes en mouvement, au bon rythme, avec le bon niveau d’appui ?

Chez AIR Consulting Services, nous abordons le mentorat comme un levier pragmatique, au croisement de l’humain et de la transformation terrain. L’objectif n’est pas de créer une dépendance à l’accompagnement, mais de rendre les équipes plus solides, plus autonomes et mieux alignées avec les enjeux de l’entreprise.

Quand le mentorat est le bon choix

Le mentorat est pertinent lorsque l’organisation doit transmettre rapidement de l’expérience, des réflexes et des façons de faire. Il fonctionne particulièrement bien dans les situations suivantes :
- prise de poste managériale ou fonctionnelle ;
- intégration d’un collaborateur sur un métier clé ;
- montée en compétence sur une nouvelle pratique ou un nouveau cadre de travail ;
- transformation d’équipe nécessitant des repères concrets ;
- transmission entre un expert senior et un profil plus junior ;
- besoin d’accompagnement sans basculer immédiatement vers un dispositif lourd.
Dans ces contextes, le mentorat apporte de la clarté. Il crée un espace d’échange structuré, orienté vers l’action, où l’on partage de l’expérience utile, des arbitrages concrets et des repères directement applicables sur le terrain.

Ce que le mentorat change réellement pour l’entreprise

Le mentorat ne se limite pas à « accompagner ». Il accélère l’apprentissage par la mise en situation, l’observation, le dialogue et le retour d’expérience. C’est précisément ce qui en fait un outil intéressant pour les DRH : il permet de faire progresser les équipes sans tout centraliser dans le conseil externe.

Faire monter les équipes en autonomie

Un bon dispositif de mentorat aide les collaborateurs à comprendre plus vite les attentes, à prendre de meilleures décisions et à gagner en confiance. L’enjeu est de construire des réflexes durables, pas de maintenir une assistance permanente.

Cela change la dynamique de travail : les personnes apprennent à résoudre davantage de situations par elles-mêmes, tout en sachant quand demander un appui ciblé. Pour l’entreprise, cela peut se traduire par une autonomie plus rapide et une meilleure continuité dans les pratiques.

Sécuriser les transitions

Dans une période de changement, les équipes ont besoin de repères. Le mentorat joue alors un rôle de stabilisation. Il aide à clarifier ce qui reste, ce qui change et ce qui doit être transmis.

C’est particulièrement utile lors d’une réorganisation, d’une évolution managériale ou d’un passage de relais entre deux profils. Le mentorat soutient la transition sans alourdir le fonctionnement de l’équipe.

Redonner de l’élan aux collectifs

Lorsqu’une équipe s’épuise dans les non-dits, les incompréhensions ou les changements successifs, le mentorat peut remettre du dialogue et du sens. Il ne remplace pas la médiation si le conflit est installé, mais il peut contribuer à réinstaller des repères communs et une dynamique plus fluide.

Bien distinguer mentorat, coaching, formation, médiation et conseil

L’un des enjeux majeurs pour les DRH et consultants RH est de choisir le bon niveau d’intervention. Tout n’appelle pas le même dispositif, et c’est souvent là que se joue l’efficacité.

Le mentorat

Le mentor partage une expérience, aide à prendre du recul et transmet des repères issus du terrain. Il guide sans prendre la place de la personne accompagnée. Le but est de faire grandir en autonomie.

Le coaching

Le coaching travaille davantage la posture, les objectifs et les leviers de progression propres à la personne ou au collectif. Il est particulièrement utile pour clarifier des blocages, renforcer la responsabilité et faire émerger des solutions.

La formation

La formation transmet des compétences, des méthodes ou un socle de connaissances. Elle est adaptée quand il faut structurer un apprentissage commun et outiller plusieurs personnes en même temps.

La médiation

La médiation intervient quand la relation est dégradée et que le dialogue doit être rétabli. Elle vise à recréer un espace d’échange sécurisé entre les parties.

Le conseil

Le conseil apporte une analyse, des recommandations et parfois un appui à la mise en œuvre. Il est adapté quand l’entreprise a besoin d’un regard externe pour décider, structurer ou piloter une transition.

Chez AIR Consulting Services, nous aidons à poser ce diagnostic avec précision. Cette étape est essentielle pour éviter de choisir un dispositif trop large, trop léger ou mal aligné avec l’urgence du terrain.

À quoi ressemble un mentorat efficace

Un mentorat utile repose sur quelques principes simples.

Un cadre clair

Le rôle de chacun doit être explicite dès le départ : ce que le mentor apporte, ce que la personne accompagnée attend, et ce que l’entreprise vise concrètement.

Une cible de progression visible

Le mentorat fonctionne mieux quand il s’appuie sur des objectifs concrets : prise en main d’un poste, montée en autonomie, acquisition de réflexes managériaux, sécurisation d’une transition, ou consolidation d’une pratique.

Un rythme adapté

Le bon rythme n’est pas forcément le plus intense. Il doit permettre l’apprentissage, l’essai et l’ajustement, sans saturer les agendas ni créer une dépendance à la présence du mentor.

Un ancrage terrain

Le mentorat doit rester relié aux situations réelles de travail. C’est dans les cas concrets, les arbitrages du quotidien et les retours d’expérience que la progression devient durable.

L’approche AIR Consulting Services

AIR Consulting Services intervient auprès des entreprises sur des enjeux de coaching, de formation Qualiopi, de médiation et de conseil en management de transition. Cette combinaison permet de construire un accompagnement adapté au niveau d’intervention attendu.

Notre point d’appui est simple : comprendre le besoin réel, le niveau d’urgence et la dynamique d’équipe avant de recommander un dispositif. Nous travaillons ainsi à la croisée de l’humain et du digital, avec une lecture pragmatique des contextes de transformation.

Cette approche est particulièrement utile quand l’entreprise cherche à :
- clarifier la bonne réponse RH avant d’engager un dispositif ;
- accélérer la montée en compétence sans surcharger les équipes ;
- sécuriser un changement de rôle, de posture ou d’organisation ;
- remettre du dialogue là où les équipes manquent de repères ;
- aligner accompagnement individuel et enjeux collectifs.
Un exemple de cas d’usage en entreprise

Dans une organisation en transformation, le mentorat peut par exemple être mobilisé pour accompagner la prise de poste d’un nouveau manager. Le mentor aide à lire les situations de terrain, à poser les bons repères managériaux et à gagner du temps dans l’appropriation des codes internes.

Dans ce type de situation, l’intérêt est double : le collaborateur avance plus vite, et l’entreprise sécurise son passage de relais sans multiplier les interventions dispersées. C’est souvent ce qui fait la différence entre un accompagnement ponctuel et une montée en autonomie réellement installée.

Ce qu’un DRH ou un consultant RH doit vérifier avant de lancer un mentorat

Avant de déployer un mentorat, il est utile de vérifier quelques points simples :
- le besoin relève-t-il bien d’un transfert d’expérience ou d’un besoin plus large ?
- le cadre est-il clair pour le mentor et pour la personne accompagnée ?
- le niveau d’autonomie visé est-il explicite ?
- le dispositif s’inscrit-il dans la réalité du travail, et pas seulement dans un calendrier ?
- faut-il compléter le mentorat par de la formation, du coaching ou de la médiation ?
Cette vérification évite les dispositifs flous. Elle permet aussi de choisir une solution plus juste, plus lisible et plus efficace.

Pour aller plus loin

Le mentorat est un levier puissant quand il est pensé comme un outil de progression, de transmission et de sécurisation des transitions. Il donne de bons résultats lorsqu’il est bien positionné, bien cadré et relié à des situations de travail concrètes.

Si vous cherchez à clarifier le bon niveau d’intervention pour une équipe, un manager ou une transformation en cours, AIR Consulting Services peut vous aider à poser le diagnostic et à construire le cadre le plus pertinent.

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30 avril 2026
Coaching et IAs génératives
Depuis 3 ans, notre métier de coach s’est transformé, et la plupart d’entre nous pratiquent du coaching distanciel, même si quelques années auparavant nous étions nombreux à promouvoir la « présence physique » et à vanter la richesse du contact humain présentielle.

Parallèlement, il y a quelques jours, une amie coach me disait avoir fait les démarches pour se référencer sur une grosse plateforme de coaching américaine. En remplissant les formalités administratives, elle lit que toute séance de coaching réalisée sur cette plateforme pourra être « entendue » par une IA, entendez une Intelligence Artificielle.

Ceci m’a interpelé sur le futur de notre métier, notre éthique de coach et en particulier sur la confidentialité due à nos clients coachés.

Pouvons-nous considérer que si une intelligence artificielle écoute nos séances de coaching, nous respectons la confidentialité promise ?

Quelle est la position des fédérations de coachs sur le sujet ? et en particulier l’ICF ?

Tout d’abord voyons ensemble ce qu’est une IA et comment simplement cela fonctionne :

L’intelligence artificielle (IA) est un domaine de l’informatique qui se concentre sur la création de machines capables de réaliser des tâches qui nécessitent normalement l’intelligence humaine. L’objectif principal de l’intelligence artificielle est de développer des systèmes capables de percevoir leur environnement, de raisonner, d’apprendre et de prendre des décisions autonomes en fonction des données disponibles.
L’intelligence artificielle fonctionne en utilisant des algorithmes et des modèles mathématiques pour traiter des données et effectuer des tâches spécifiques. Voici une explication simplifiée du fonctionnement de l’intelligence artificielle :
1. Collecte des données : Pour commencer, l’IA a besoin de données sur lesquelles elle va s’appuyer pour apprendre. Ces données peuvent être des images, du texte, des vidéos, des enregistrements audio, etc.
2. Prétraitement des données : Les données brutes peuvent contenir des informations inutiles. Avant de les utiliser, elles doivent souvent être nettoyées, filtrées et transformées dans un format approprié pour l’analyse.
3. Sélection du modèle : Ensuite, un modèle d’intelligence artificielle approprié est sélectionné en fonction de la tâche à accomplir. Par exemple, pour la reconnaissance d’images, un modèle de réseau de neurones convolutifs peut être utilisé.
4. Entraînement du modèle : Le modèle est entraîné en lui fournissant les données prétraitées. Lors de l’entraînement, le modèle ajuste ses paramètres internes pour apprendre à représenter et à généraliser les motifs et les caractéristiques des données.
5. Validation et ajustement : Le modèle est évalué et ajusté en utilisant des données distinctes appelées données de validation. Cela permet de s’assurer que le modèle ne surapprend pas les données d’entraînement et qu’il est capable de généraliser ses connaissances à de nouvelles données.
6. Utilisation du modèle : Une fois que le modèle est entraîné et validé, il peut être utilisé pour effectuer des prédictions ou des classifications sur de nouvelles données. Par exemple, un modèle d’intelligence artificielle entraîné pour la reconnaissance d’images peut être utilisé pour identifier des objets dans des images.
7. Rétroaction et amélioration continue : L’intelligence artificielle peut être itérative, ce qui signifie qu’elle peut continuer à s’améliorer en recevant des commentaires et des corrections. Les résultats produits par le modèle sont évalués, et ces informations sont utilisées pour affiner le modèle et améliorer sa performance.
Il est important de noter que cette explication est simplifiée et qu’il existe de nombreuses techniques et approches spécifiques utilisées dans le domaine de l’intelligence artificielle. L’IA peut être très complexe, mais cette explication donne une vue d’ensemble du fonctionnement général.

Si nous transposons ce fonctionnement au coaching :
1. Récupération de retranscriptions audio ou d’enregistrements audio de séances de coaching
2. Nettoyage, filtrage des bruits
3. Modélisation d’une séance de coaching
4. Entrainement de cette modélisation en lui posant des questions (exemple : le coach IA de CoachHub que vous pouvez tester, ou bien en lui procurant des enregistrements de séances de coaching)
5. Test de ce modèle auprès d’un échantillon
Une question m’est venue : une fois compris comme l’intelligence artificielle fonctionne, si je permets à celle-ci d’écouter mes séances de coaching, cela signifie, en toute modestie, que je lui donne la possibilité de se nourrir, d’apprendre à coacher, et par conséquent à se passer de coach humain. Est-ce qu’en travaillant pour des plateformes qui alimentent des IA, ne suis-je pas en train de préparer le remplacement des coachs par des IA ? Et quel est le futur pour notre métier de coach ?

Il me semble vain de se dire, à titre individuel, que nous pouvons entraver le développement des IA coachs ; le nombre de coachs augmente chaque année, et l’attractivité de ce métier ne semble pas ralentir, même s’il est difficile, et que l’équilibre économique n’est pas toujours au rendez-vous.

Ceci pose la question de savoir qui seront nos clients en coaching dans les prochaines années et lesquels seront coachés par des IA ?
25 juin 2023
Chiffres du coaching selon l’étude Syntec

Le saviez vous ? selon l’étude OPIIECC du syntec d’octobre 2022, il y a en France 33 000 coachs professionnels formés don 15 000 en activité pour un marché estimé de 750M€.

A titre de comparaison, le marché du conseil en 2023 représente 20Md€ pour 15 000 pour 15 000 entreprises du secteur (chiffres syntec Conseil).

Dans cette étude, l’OPIIECC évoque le changement de paysage avec l’arrivée des plateformes et la nécessité pour les coachs de s’adapter aux nouveaux enjeux numériques et de devoir s’approprier les outils digitaux tant pour développer son activité que pour la pratiquer.

Retrouver l’intégralité de l’étude ici.

25 juin 2023
La présence en coaching
Qu’est-ce que la présence du coach ?

Avec le coaching hybride, certaines séances de coaching se passent en visio, et je me suis interrogée sur la qualité de la présence du coach en présentiel et en distanciel, quelles en sont les différences et comment muscler cette compétence.

La qualité de présence est un élément clé dans le coaching professionnel. Elle se réfère à la capacité d’un coach à être complètement engagé, attentif et concentré sur le moment présent, mettant de côté ses propres préoccupations, jugements ou distractions pour être pleinement disponible pour le coaché. Cela implique de la curiosité, de l’empathie et un niveau d’écoute actif, en accordant une attention particulière à la fois au contenu et au contexte de la conversation.

Cette qualité de présence est essentielle pour créer un espace de confiance et de sécurité où le coaché se sent suffisamment soutenu pour explorer ses pensées, sentiments et comportements actuels, envisager de nouvelles perspectives et prendre des mesures en vue de changer.
L’International Coaching Federation place la présence du coach comme une des compétences clés qui se doit d’être « pleinement conscient et présent avec le client, en se montrant ouvert, flexible, ancré et confiant tout au long du coaching » et a défini des « marqueurs » dans son processus d’accréditation PCC autour de la compétence de présence :
- Le coach agit en fonction de la personne dans son intégralité (le qui).
- Le coach agit en fonction à ce que le client veut accomplir durant la présente séance (le quoi).
- Le coach agit en partenariat avec le client en le soutenant dans le choix de ce qui survient durant la présente séance.
- Le coach fait preuve de curiosité pour en apprendre plus de son client.
- Le coach laisse la place aux silences, aux pauses ou aux réflexions
Pourquoi en parler me direz-vous ? Cela semble une compétence claire et maitrisée par la plupart des coachs. Oui, certes en présentiel face à un client, mais qu’en est-il en distanciel ? Est-ce que ces marqueurs changent ? Sans doute pas.

Aujourd’hui de nombreux coachings individuels se tiennent dans un mode hybride : certaines séances ont lieu en présentiel et d’autres à distance, ceci souvent à la demande des coachés qui ne souhaitent pas toujours se déplacer. Dans ces conditions qu’en est-il de la compétence de présence du coach à distance ? Maintenir cette qualité de présence peut être plus difficile dans un environnement distanciel, pour plusieurs raisons :
1. La technologie : Des problèmes de connexion internet, du matériel défaillant ou une mauvaise qualité d’image et de son peuvent perturber la communication et l’attention mutuelle. Comment est-ce que le coach gère sa relation à l’outil distanciel ? Est-il à l’aise ? Est-il en capacité d’être aussi présent à son client via Teams ou Zoom qu’en présence ? ou même que par téléphone ?
2. Les distractions environnementales : Le coaching à distance se fait souvent depuis chez soi, un lieu potentiellement rempli de distractions (famille, tâches ménagères, etc.). Il est crucial de créer un environnement calme et privé pour maintenir une présence de qualité.
3. Le langage non-verbal : En distanciel, il peut être plus difficile de percevoir les indices non verbaux comme les expressions faciales, la posture, ou le ton de la voix, qui peuvent donner des informations précieuses sur les sentiments et les réactions du coaché. Les coachs doivent donc développer leur sensibilité et leur capacité à capter ces indices à travers l’écran
Je vous invite à vous interroger sur votre pratique : comment pouvez-vous qualifier votre présence en présentiel… et en distanciel ? Comment faîtes-vous pour préserver la qualité de votre présence dans ces deux modes ?
15 juin 2023
Genially
Genially est une plateforme de création de présentations interactives en ligne. C’est un outil de communication visuelle qui permet de créer des présentations dynamiques, attractives et interactives. Genially est un outil polyvalent qui peut être utilisé à différentes fins, notamment pour :
- L’éducation
- Le marketing
- La formation
- Les événements
Plus particulièrement , les formateurs peuvent utiliser Genially pour créer des modules de formation interactifs pour leurs employés ou leurs clients. Ils peuvent inclure des quiz, des sondages et des activités pour aider les apprenants à s’engager davantage dans le processus de formation.

En somme, Genially est un outil de présentation en ligne qui permet de créer des présentations interactives pour l’éducation, le marketing, la formation et les événements. C’est un outil polyvalent qui peut aider à rendre les présentations plus engageantes, plus visuelles et plus interactives.

Voyez vous-même !
2 mai 2023
La facilitation graphique au service du coaching
On parle beaucoup de facilitation graphique depuis quelques années pour synthétiser des idées ou formaliser un travail collectif. On en parle moins sur des accompagnements individuels, pourtant le dessin est un outil puissant en coaching car il permet au coaché d’exprimer ses pensées et ses émotions de manière visuelle, ce qui peut faciliter la compréhension et la résolution des problèmes.
Voici quelques avantages spécifiques du dessin en coaching individuel :
- Expression émotionnelle : Le dessin peut aider le coaché à exprimer des émotions qu’il n’arrive pas à mettre en mots. En dessinant, le coaché peut libérer des émotions refoulées et les explorer de manière créative et non verbale.
- Visualisation : Le dessin peut aider le coaché à visualiser ses objectifs et ses aspirations. En dessinant ses rêves, ses projets ou ses défis, le coaché peut mieux les comprendre et se concentrer sur les étapes nécessaires pour les réaliser.
- Prise de recul : Le dessin peut aider le coaché à prendre du recul sur une situation difficile. En dessinant une situation complexe ou conflictuelle, le coaché peut explorer différentes perspectives et trouver des solutions créatives.
- Mémoire et compréhension : Le dessin peut aider le coaché à mieux comprendre et à mémoriser les informations importantes. En représentant des concepts et des idées sous forme visuelle, le coaché peut mieux les assimiler et les retenir.
- Créativité : Le dessin peut stimuler la créativité du coaché en lui permettant d’explorer de nouvelles idées et de nouvelles perspectives. En dessinant, le coaché peut sortir des sentiers battus et trouver des solutions créatives à des problèmes complexes.
En somme, le dessin est un outil puissant en coaching individuel car il permet au client coaché d’exprimer ses émotions, de visualiser ses objectifs, de prendre du recul sur les situations difficiles, de mieux comprendre et mémoriser les informations importantes et enfin de stimuler sa créativité. Le coach peut utiliser le dessin comme une méthode alternative pour aider le coaché à exprimer ses pensées et ses émotions de manière plus claire et plus créative.
2 mai 2023
10 à 20 % des signalements pour dérive sectaire concernent le coaching !
Le coaching est un domaine de plus en plus populaire pour les personnes cherchant à améliorer leur vie personnelle et professionnelle. Comme dans tout domaine, il y a cependant des risques de dérives qui peuvent avoir des conséquences négatives pour les personnes impliquées. C’est pourquoi il est important de se tourner vers des professionnels qualifiés, respectant une déontologie stricte et faisant partie d’associations de coaching professionnelles telles que l’International Coaching Federation (ICF) ou la European Mentoring and Coaching Council (EMCC).

Un coach professionnel certifié par ces organisations doit respecter un code de déontologie rigoureux. Ce code garantit que les coachs membres respectent les normes éthiques les plus élevées et qu’ils sont engagés dans la pratique professionnelle responsable. En particulier, le code de déontologie de l’ICF stipule que le coach doit respecter la confidentialité, éviter les préjudices et préserver l’intégrité du coaching.
Malheureusement, il est possible que certaines personnes se font passer pour des coachs professionnels tout en pratiquant des dérives sectaires. Voici quelques signes qui indiquent que le coaching pourrait être sectaire et ne respecte pas la déontologie :
- le coach utilise des techniques coercitives ou de manipulation émotionnelle pour vous inciter à suivre ses méthodes,
- le coach pousse à rejoindre une communauté, un groupe ou une organisation
- le coach vous incite à rejoindre une communauté, un groupe ou une organisation,
- il vous invite à couper les liens avec votre famille et/ou vos amis,
- il vous demande des sommes d’argent exorbitantes pour ses services ou fait des promesses de résultats garantis.
Comment se protéger contre les dérives sectaires en coaching ?

Il est important de se protéger co les dérives sectaires en coaching en s’adressant à des coachs professionnels certifiés par des associations de coaching professionnelles telles que l’ICF ou l’EMCC, et respectant leur code de déontologie.

Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour vous assurer que vous travaillez avec un coach professionnel respectueux de la déontologie :
- vérifiez les antécédents et la certification du coach,
- demandez des références et des témoignages de ses clients précédents,
- posez des questions sur les méthodes utilisées, les coûts et les résultats attendus,
- assurez-vous que vous vous sentez à l’aise avec le coach et que vous comprenez ses méthodes avant de vous engager,
- si vous avez des préoccupations concernant un coaching sectaire, n’hésitez pas à contacter les associations de coaching professionnelles ou à consulter un professionnel de la santé mentale pour obtenir de l’aide.
En conclusion, pour éviter les dérives sectaires en coaching, il est important de se tourner vers des coachs professionnels respectueux de la déontologie et certifiés par des associations de coaching professionnelles reconnues. La déontologie et les normes éthiques strictes garantissent une pratique professionnelle responsable et respectueuse de la personne coachée.
2 mai 2023
1001 vies

Combien de fois vous êtes-vous dit « Ah je ne voudrai pas être à sa place » ou bien au contraire « ah j‘aurai tant aimé faire ceci faire cela ou bien être telle ou telle personne ! ». Et pourtant qui décide de notre vie ? Comment se fait elle, comment les événements s’enchainent-ils ? Sont-ils mus d’une volonté propre ? Sommes-nous maîtres de notre destin ? Autant de questions que je me suis longtemps posées et auxquelles je trouve des réponses différentes selon le lieu, le moment où je me les pose, ou les personnes avec qui j’en parle…..

Je suis intimement convaincue que chacun d’entre nous a 1001 vies. 1001 vies me direz-vous ? Et oui, notre propre cheminement est une savante combinaison de choix et de non-choix, sans qu’il y ait de bonne ou mauvaise combinaison de vie.

Certains diront que « nous faisons du mieux que nous pouvons au moment où nous le faisons », sans être naïve ou dé-responsabilisante, cette phrase abrupte énonce un état de fait, mais ne nous empêche pas de progresser sur notre chemin de vie. Certains diront également que l’important est d’en être conscient…. Et c’est là que les difficultés commencent : quel est notre vrai degré de conscience de nos actes, de nos motivations profondes ou des raisons qui nous font avancer ? Est-ce que la conscience suffit à rendre « acceptables » certains choix ou non-choix ? Pas sûr… même si cela serait très pratique et arrangeant !

Au lieu de voir la vie comment un cheminement dans un labyrinthe avec un point d’entrée unique qu’est la naissance et un point de sortie unique qu’est la mort, je préfère me dire que nous vivons une instanciation unique d’une infinité de possibilités, et que cette instanciation se construit au fil du temps de notre vie.

Ceci me permet de faire une transition vers les différentes modélisations : modélisation de comportements, d’intelligence, de préférences cérébrales, de psyché, de préférences de communication… En effet, tous les tests et modélisations existantes actuellement représentent une facette de nous-mêmes ou bien une vie si on devait faire le parallèle avec 1001 vies.

Personnellement, j’ai toujours eu une attitude ambivalente face à ces tests de personnalités : d’un côté ces tests me révulsaient car je me sentais enfermée dans une représentation, réduite à une forme d’expression réductrice, et d’un autre côté, j’étais curieuse de ce que cela pouvait révéler et surtout je voulais que les tests révèlent ce qu’il y avait de mieux ! Mais mieux pour qui ? Selon quels critères ?

Je rapproche cela, aujourd’hui, à une volonté farouche de se dire qu’il y a 1001 vies, qu’il y a 1001 modélisations ni bonnes ni mauvaises, mais illustrant la richesse humaine, et la diversité de ce que nous sommes et de ce que nous pouvons être, ici maintenant ou bien à un moment donné, et surtout la quête de s’accepter telle que nous sommes.

Ainsi, par nos actions ou non-actions, nous empruntons donc un chemin de vie unique, qui diffère et ne peut être reproduit à l’identique, ni catégorisé. Parce que chacun d’entre nous a 1 001 vies en puissance, les tests de personnalités ne peuvent nous placer parfaitement dans des petites cases perçues comme réductrices. Et ce n’est pas leur but ! S’ils visent à cerner notre personnalité pour ensuite pouvoir travailler sur cette analyse, ils n’ont nullement la prétention de pouvoir saisir toutes les nuances de nos 1 001 vies. Nous sommes bien plus complexes que cela !

Par contre les outils et tests de personnalité diverses sont des appuis pour développer une meilleure connaissance de soi et une meilleure conscience de soi, nécessaire à la distanciation de certaines situations, problématiques ou émotions, sans réduire notre Être à un résultat, mais bien en regardant nos 1 001 vies par le biais de l’outil et de prendre la mesure de ce qui nous rend unique !

3 août 2021